党的十八大以来，反腐败斗争得到加强，一系列大案要案得以查处，法制政府建设力度不断加大，相关理论研究也不断深入。中国科层制的行政管理制度有其特殊性，通过坚持和改进科层制来遏制腐败，是提升法制政府效能、实现依法治国方略的有效路径。

　　科层制扭曲

　　马克斯·韦伯提出的科层制又称理性官僚制或官僚制，组织通过对官员职务联系的高度限制来调控其与系统模式产生的摩擦。这种基于正规性和权力分配的结合模式既保证了他人行为的可靠性，又形成相对稳定的期望值。

　　在中国，科层制呈现出中国文化的某些特征：正式权威的等级结构会因一把手权限过大而缺乏全方位的机制化监管；组织设定的整体规则体系会因官员履行职能的人格化倾向而呈现出绩效性差异；组织中存在的个人忠诚和个人投入，与政治权利共生的关系网广泛存在；公务人员的选拔提升依据，客观上存在着以领导个人意志为主导的评价特征。这些特征直接导致纯粹科层制的技术化和科学化难以实现。而在具体的政治运行中，这种等级权威结构客观上造成了干部选拔任用更多地受制于领导意志，使官员内部易形成高质量交换关系的“圈内化团体”文化。针对韦伯提出的“理想型”科层组织理论，积极推进“法理型权威”建设，是中国建设法治政府的重要课题。

　　科层制与官员“类型化”

　　官员之所以会形成“圈内化”的行为特点，一是科层制所进一步强化的“效用最大化”固有特征。二是科层制所进一步强化的行政文化特征，即将官员在科层制中“挤压”、“分化”，造就多重人格，并由于官员个性特质、成长背景、教育程度等差异，形成风格迥异的“类型特征”。三是科层制进一步强化的行政心理特征。这三方面相互交织，而心理因素往往在很多研究中被忽略。

　　从政治心理学意义上，官员可分为四类。第一类，平稳型。这类官员将职业安全和便利最大化作为行为目标，对待变革持较审慎的态度，在遇到具有内在风险的决策时，往往寻求规避决策风险。平稳型官员的行为对其自身而言是理性的，但对于组织目标则是非理性的。第二类，攀爬型。这类官员普遍具有寻求权力、地位最大化的愿望，会通过晋升、扩张（不断增加与本职工作相关的行政资源和服务产品）、跳槽等方式实现这一目标。这类官员只关注自己的事业发展，并不关心组织目标的实现是否与行政过程中的社会发展总体进程相契合，不会用长远眼光看待组织发展。第三，激情型。这类官员倾向于投放所有资源和精力来推动自己认同和拥护的政策，对于其他正式职责，由于无法吸引其注意力，往往被忽略。激情型官员对于科层组织长期效率的保持有着重要作用，能够产生和聚集大量能量，帮助组织克服惰性，适应快速变化的环境。第四，倡导型。这类官员通常具有奉献精神，支持改革，倾向于在其权限内推动各方面的进步，重视总体工作绩效。倡导型官员对国家对社会有着极高的责任感和使命感，对组织精神的保持发挥重要作用。

　　官员的“类型化”特征反映了不同的心理动机，而不同的个性特质和心理动机很大程度决定了其行为类型：胆小或冷漠的官员倾向于成为平稳型；有野心的官员倾向于成为攀爬型；理想主义者倾向于成为狂热型；对社会有强烈责任感且党性强的官员倾向于成为倡导型。除非组织对其岗位职权有明确限制，否则官员将根据内心倾向实现在公职中的效用最大化。